重视团队情绪，妥善处理抱怨问题

不管多么优秀的团队，必然都会产生问题和矛盾，这是非常正常的一件事情。如果一个领导大言不惭地说：“我的团队是没有任何问题的！”那么只有两种可能，一是他目光短浅，只看到现阶段的成绩，却不能窥见未来的隐患；二是他对自己的团队根本不够了解。

所谓“静水流深”，表面的和平往往正是最应该警惕的。只要是有人的地方，就一定会产生纠纷，如果再牵扯上利益，那便是一个暗藏杀机，随时可能掀起腥风血雨的江湖了。所以，作为领导者，为了保证团队的稳定与和平，应该时刻关注团队成员的情绪，尤其要谨慎对待下属的抱怨，了解他们的心态，从而建立一种“全面沟通”的思维。

通常来说，容易引发员工抱怨的问题主要有以下几类：

待遇问题

待遇问题几乎是所有员工都最为关注的问题之一，毕竟对于大多数人来说，身入职场，赚钱始终是第一要务。因此，最容易引发员工抱怨的，通常都是与待遇相关的问题。比如觉得自己受到不公正的待遇，得到的回报与付出不符，甚至怀才不遇，不能一展所长等等。

员工之所以会产生这方面的抱怨，通常有两方面的原因：

第一，公司的奖惩制度不完善，的确存在不公正的情况。

如果是这种情况，那么领导就需要先进行周密的调查，然后再根据实际情况作出适当的调整，从而提高员工的工作积极性，以消除负面情绪对员工工作状态造成的不良影响。

第二，员工自身缺乏大局观，只懂得从个人方面考虑。

如果公司的奖惩制度并没有什么纰漏，只是员工单方面地认为目前所得到的一切与自己的愿望不符，因此才控诉公司待遇不公正，那么领导不妨先私下与员工谈一谈，在不伤害其自尊心的前提下，引导他们明白自身存在的问题。

领导的管理手段问题

下属抱怨领导，这可以说是办公室里最常见的情形了。领导与下属毕竟是上下级的关系，虽然大家有共同的利益，但从某种角度上来说，双方都存在一定的对抗关系，因此通常来说，领导和下属之间的关系注定不会多么和谐。

下属对领导的抱怨通常有两种情况：

一种是习惯性抱怨。所谓习惯性抱怨，就是指下属对领导的抱怨没有具体指向某一事件，而且即便经常出现习惯性抱怨，但实际上下属心中对领导的意见并没有那么大。更重要的是，这种习惯性抱怨通常不会涉及到工作能力问题，更多的是针对领导性格或处事方式发的牢骚。

另一种是有原因的抱怨。通常这种有原因的抱怨都是具体针对某一事件的，在这一事件中，员工很可能对领导的某些表现或决策感到不满，所以才会产生有原因的抱怨。如果是这种情况，那么如果领导愿意和员工开诚布公地谈一谈，了解具体的情况，相信对工作是会有很大帮助的。

其他方面的一些问题

除了以上说的两种比较严重、值得重视的情况之外，还有不少五花八门的事情都可能引发抱怨。比如办公室环境不太好、打卡机经常故障、停车场脏乱差、食堂饭菜味道不佳……

在这个世界上，不抱怨的员工就像濒临灭绝的动物一般，是非常稀有的。贪婪是人的本性之一，这一点谁都不可否认。不管拥有多少，人们总是会渴望得到更多，抱怨便是在这种渴望中逐渐滋生的。

解决摩擦之道——大局为先

职场上的人际关系是非常微妙的，因为总是掺杂着不少利害关系，故而常常会发生各种大大小小的摩擦。不管是领导与员工之间，还是员工与员工之间，甚至员工与客户之间，都可能因为各种原因而产生摩擦，在这种时候，领导是否有能力协调解决这些摩擦，直接关系了企业工作流程是否能够畅通无阻地进行下去。

需要注意的是，作为领导者，一定要具有大局观，不管面对什么争端，唯一的一个大原则就是要以大局为先。这不仅是出于利益最大化的考量，同时也是出于领导所肩负的责任的考量。

连飞在上海一家安防科技公司任职总经理。一天下午，他正在办公室里处理文件时，突然听到门外传来一阵激烈的争吵。连飞皱眉等了一会儿，却听到争吵声不仅没有消失，反而有愈演愈烈之势，甚至不时还夹杂着一两句难听的辱骂。

通常来说，下属之间的争执，连飞一般是不会去干涉的，但这一次的争吵似乎比以往要严重得多，为了避免双方在情绪激动之下做出过激行为，连飞还是快速站起身走出办公室，把正在争吵的两个员工小马和小胡叫了进来。

看着自己手下这两个吵得面红耳赤的得力助手，连飞无奈地问道：“说吧，发生什么事了？吵什么呢？”

听到领导问话，一脸愤愤不平的小胡率先说道：“我实在是忍不了了！他给出的数据都错了多少次了，让他去改，结果这一次错得更离谱！严重影响了我的工作，他这人就是这么一贯靠不住！”

小马也不甘示弱地反唇相讥道：“多少次？顶多一两次！而且那是我的问题吗？那是软件统计的时候出的漏洞，凭什么怪在我头上？说得好像你就从来没出过问题一样，你有什么资格在那里对我指手画脚啊！”

见这两个人又要开吵的样子，连飞赶紧打断道：“好了，你们说的问题我知道了。这件事到此为止，谁都不许再提了。工作中犯错是在所难免的，既然错误都已经犯了，再浪费时间去争论是谁的错也于事无补，倒不如好好想想犯错的原因是什么，以后怎么避免。你们是搭档，在一块的时间也不短了，我希望你们以后在做事情的时候能够以大局为重，好好想想眼下最要紧的事情到底是什么。”

诚如连飞所说，在工作中，谁都有犯错的时候，但既然错误已经犯下，再浪费时间去争论谁该负责是毫无意义的，倒不如赶紧想想补救的办法，并从中找到导致错误的原因，避免下次犯相同的错误。大局为重，在职场上，这是处理一切摩擦的大前提。

处理摩擦，仅仅依靠简单的打压或放任是远远不够的，要做到大局为先，在处理摩擦的时候，领导就要把握好几个原则。

小摩擦不干涉，大摩擦抓住两个关键点

任何事都有轻重缓急之分，人的精力和时间也都是有限的，因此领导不可能把所有事都抓在手里。对于员工之间的一些小摩擦和小分歧，领导没有必要浪费时间去干涉，留给他们自己协调解决就可以了。但如果双方之间的摩擦影响到工作，或涉及相关业务问题，那么领导就必须出面解决了。

在解决大摩擦的时候，有两个关键问题是需要注意的：第一，当发生摩擦的双方是同等级职位的时候，领导只需摆正态度，公平处理即可；第二，如果发生摩擦的双方是上下级的关系，那么处理起来就会相对麻烦一些。通常来讲，上下级之间发生摩擦，多半道理都是在职务较低的一方，但职务较高的一方毕竟是领导，如果丝毫不给面子，那么对以后开展管理工作也是极为不利的。所以，在这种情况下，一定要充分考虑各方面的情况后再表态，既不能寒了下属的心，也不能完全不给职务较高一方的面子。

保持中立，公正处事

虽然我们一直强调大局为先，但不管怎么样，作为领导者，在解决摩擦的时候，都必须保持中立的原则不可动摇。即便是出于为大局考虑，不得不偏袒其中一方，在私底下也应该给另一方做出补偿，并开诚布公地与发生摩擦的双方进行交谈，让他们明白，从大局考虑的处理结果，未必就代表了真正的解决意见。

激将法：骄傲员工的克星

对于领导来说，最难对付的员工类型无疑是那种有本事却又非常骄傲的人。骄傲的人重面子，难管教，如果再有几分本事，那的确令人头疼。既然是人才，自然要想办法留下，可仅仅留下是不够的，你还得收服他，让他听从你的指挥，这样才能真正把人才物尽其用。

其实，对付骄傲的员工，请将不如激将。越是骄傲不服管教的人，自尊心和好胜心也就越强，利用好这一点，就能有效地调动他们的工作积极性，激发他们的上进心，从而让他们更加斗志昂扬地投入工作。

路厂长手下新来了两个小学徒，一个叫小刘，一个叫小方。小刘这个人脑子机灵，手脚麻利，聪明得很，但就是性格有些懒散，偏偏性子还挺傲。带他的师傅反映过好几次，说没法子管住他。小方和小刘不同，虽然从天赋上来说，小方可能比小刘稍微欠佳，但他是个特别勤奋又特别好学的年轻人，听话乖巧得很，很得厂里老师傅们的欢心。

经过一段时间之后，路厂长通过考核，决定让小方提前定级出徒。其实，单从技术层面上来说，小刘的手艺不比小方差，但一方面，因为公司制度的限制，所以目前只有一个出徒的名额；另一方面，路厂长也还在琢磨着，要怎么压压小刘的性子，把他管住。

令人意外的是，消息刚一公布下来，小刘就直接去了厂长办公室，满脸不服气地质问厂长，为什么定级出徒的人是小方而不是自己。看着小刘满腹牢骚的样子，路厂长算是明白了，这小年轻一直存着争强好胜的心思呢！

摸清楚小刘的想法之后，路厂长想了想，决定将计就计，对他用上一出“激将法”。路厂长对小刘说道：“其实，单从技术方面来说，你和小方称得上是不相伯仲的。但你也知道，在全年生产竞赛里，这小方可是夺魁6次，还有3次亚军呢。你琢磨琢磨，他这一年能干一年半的活儿，你能和他比？你有什么优势和自信啊？”

听了路厂长这话，小刘傻了，虽然他一直觉得自己技术比小方好，脑袋也比小方聪明，但路厂长说的这些也的确是事实，他根本无法反驳。

路厂长又接着说道：“你想想在平时的工作里，小方这孩子不怕苦、不怕累、不嫌脏，什么活儿都抢着做。你呢？别说主动了，恨不得拨一拨才能动一动，有时候甚至连拨都拨不动。你要真是觉得不服气，那你就拿出精神来，好好做出个样子，让大伙瞧瞧你是不是真比小方强！”

路厂长这一席话算是彻底点燃了小刘埋藏在心里的好胜小火苗，后来，为了证明自己，小刘一反常态，干起活简直判若两人。次年年底的时候，小刘以优异的表现顺利得到了定级出徒的名额，并且以骄人的业绩被评为公司的“先进工作者”。

世界上总是有一些人，又骄傲，自尊心又强，你苦口婆心地和他讲道理，他根本不放在心上；你疾言厉色地压制他，他也根本就不买账。但如果你挑起他的好胜心，刺激到他的自尊心，那么他立刻就能像变了一个人似的，卯足一百二十分的精神去做某件事情。

作为领导，如果你手下有这样的员工，那么一定要学会善用激将法，这种管理方法绝对称得上是骄傲员工们的“克星”。但也要注意，激将法只适合用在那些能力较强但心高气傲、作风散漫、性格大大咧咧的人身上。